La legislación laboral española no solo intenta proteger el pago justo de los salarios, sino que pretende salvaguardar la dignidad, seguridad y los derechos colectivos de los trabajadores. Derechos que aunque aparecen recogidos en leyes como la Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores, son objeto de cuestionamiento frecuente por parte de fuerzas sociales y políticas que pretenden recortarlos. Debes saber que la vulneración de estos derechos tiene un tratamiento judicial preferente, que se ejerce por medio de pleitos de carácter sumario, que no requieren conciliación previa.
La situación laboral cambia mucho de cómo se recogen en las leyes a tal y como se dan en la realidad. Aunque la empresa intenta que la relación con el trabajador no sea aparentemente conflictiva; y el trabajador reconoce una serie de derechos básicos como el derecho a cobrar un sueldo o el derecho a vacaciones, en el momento en el que sus actos entran en contradicción con los intereses de la empresa o sienta un precedente que molesta al empresario, surge un conflicto.
En el fondo de la relación laboral descansa la idea de que el empresario ha hecho un favor al trabajador dándole un puesto de trabajo y que este debes responder de la mejor manera posible para no perderlo. Sin embargo, el trabajador tiene una serie de derechos fundamentales, que muchas veces desconoce.
Derechos que tienen que ver con la libertad sindical, la libertad de expresión, la no discriminación, y el respeto a la integridad física y moral y al honor.
Los abogados de Trámites Fáciles Santander, una asesoría y bufete de abogados de la capital santanderina, señala que la vulneración de estos derechos, recogidos entre los artículos 14 y 29 de la constitución, dan pie a un juicio preferente, que se tramita con celeridad y que no requiere un proceso previo de conciliación con la empresa. Estos son los derechos fundamentales del trabajador.
El derecho al trabajo.
El artículo 35 de la Constitución Española reconoce que todo trabajador tiene el deber y el derecho de trabajar. Así como la libre elección de la profesión y oficio al que quiere dedicarse. Sin que pueda ser condicionada por ningún tipo de discriminación por motivos de raza, ideología, religión o sexo. En este sentido, los poderes públicos deben promover políticas que busquen el pleno empleo.
Este es un derecho que aparece recogido en multitud de leyes nacionales, internacionales y regionales. Desde estatutos de autonomía hasta la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo.
Sin embargo, este mismo derecho entra en contradicción con la dinámica natural del mercado de trabajo, que como todo mercado, se rige por las leyes objetivas de la oferta y la demanda.
Y es que a los países y a las empresas les interesa que exista una base de parados, siempre que no supongan un peligro para la paz social. Cuanta más gente esté buscando trabajo, más se pueden bajar los salarios.
Esto explica como España, que es la tercera economía de la zona euro, sea el segundo país con más desempleo de la Unión Europea. Solo rebasado por Finlandia. Aparte de que España tiene una economía orientada al turismo y a los servicios, lo que hace que tenga un empleo menos estable, conservar una tasa de desempleo que se acerca al 10%; de manera casi estructural, le permite mantener niveles de sueldos muy por debajo del de sus países vecinos.
Derecho a la igualdad y a la no discriminación.
Asociado con el punto anterior, viene el derecho a la igualdad y a la no discriminación. Ningún trabajador puede ser discriminado por razón de sexo, edad, origen, religión, orientación sexual, discapacidad u otras condiciones personales o sociales.
Esto entra en contradicción con la “Prioridad Nacional” que acaban de firmar el PP y Vox para asegurar el gobierno en Aragón. Esta norma, que Vox pretende implantar a nivel nacional, y que se basa de la premisa de “Los españoles primero” pretende condicionar el acceso a muchos derechos, pero va a tener una importancia relevante en el ámbito laboral. Donde los puestos de trabajo más cualitativos se asignarán teniendo en cuenta la nacionalidad u origen del candidato, y no su preparación y solvencia profesional.
La desigualdad es un hecho en la realidad laboral. En España hay una brecha salarial del 15,74%. Las mujeres cobran de media un 15% menos que sus compañeros masculinos por puestos de trabajo con el mismo nivel de formación y categoría profesional. Del mismo modo se aprecia que existe un techo de cristal, donde las mujeres ocupan apenas un 18,5% en los puestos directivos de las empresas. Todo eso, cuando llevamos una década en el que la presencia de las mujeres en la universidad es ligeramente superior a la de los hombres.
Derecho a la integridad física y a la seguridad e higiene en el trabajo.
La seguridad en el trabajo es un derecho fundamental. En el 2025 se registraron 620.000 accidentes de trabajo en España que dieron lugar a baja médica Según el sindicato USO, se produjeron 735 muertes. Aunque se han dado pasos importantes, la siniestralidad laboral y la seguridad en el trabajo, parece que aún son asignaturas pendientes.
Baleares, Navarra y Castilla – La Mancha lideran la siniestralidad laboral. Respecto al sector donde más muertes se produjeron aparecen con diferencia las industria extractivas, como la minería; seguido a cierta distancia por la limpieza urbana y la gestión de residuos. Sin embargo, si hablamos de cantidad de accidentes de trabajo, en el primer puesto encontramos al comercio y la hostelería; sectores donde las políticas de seguridad e higiene son bastante laxas, cuando no inexistentes.
Toda empresa está obligada a elaborar un plan de riesgos laborales, con independencia del sector en el que opere. Un estudio que investigue las posibles causas de accidentes en el trabajo. Con un pliego de medidas para prevenirlas. Cuando la empresa entrega al trabajador cualquier medio de protección personal, le hace firmar un documento en el que el trabajador indica que lo ha recibido y que se le ha informado sobre su uso. Han aparecido figuras como la del Técnico en Seguridad e Higiene, que redacta protocolos para las empresas e imparte cursillos para la plantilla.
Sin embargo, muchas veces, parece que todo esto se hace para cumplir con la ley, para cubrir el expediente, y no para proteger de verdad a los trabajadores. En materia de seguridad e higiene en el trabajo aún queda mucho por hacer.
Derecho a la intimidad y a la dignidad.
Aquí entramos a valorar un tema peliagudo. El del mobbing y el acoso laboral. Según la Federación Española de Mujeres Empresarias y Profesionales, el 28% de las trabajadoras en España han sufrido alguna vez en su trayectoria laboral algún tipo de acoso sexual en el trabajo. Este porcentaje asciende al 43% entre las trabajadoras de entre 18 y 29 años.
El acoso sexual en el trabajo no coincide mecánicamente con que un compañero o un superior hayan intentado abusar sexualmente de la trabajadora. Burlas o comentarios malintencionados relacionados con el sexo de la empleada o la difusión de rumores o chismes sobre su vida sexual, son muestras de acoso sexual.
El acoso sexual en el trabajo no obedece a impulsos sexuales descontrolados; sino que tienen una expresión de poder dentro de la empresa. Intentando menospreciar o denigrar a la compañera para que no represente una competencia real en el trabajo o para marcar que se encuentra en un escalafón organizativo inferior al del acosador.
Desde este planteamiento, cualquier ataque a la intimidad o al honor de un trabajador; ya sea realizado por un superior o por un compañero, puede ser denunciado ante los juzgados de lo social dando pie a un juicio preferente.
Derecho a la percepción puntual del salario.
La reclamación de salarios impagados suele suscitar miles de reclamaciones judiciales al cabo del año. Aunque el cobro del salario en la cuantía, modo y plazo acordado entre el empresario y el trabajador está incluido dentro de los derechos fundamentales de los trabajadores, lo cierto es que su reclamación se tramita por el procedimiento ordinario.
Una vez el trabajador interpone la demanda ante el juzgado de lo social, se concierta una reunión entre el trabajador y la empresa en el SMAC (Servicio de Medición, Arbitraje y Conciliación) para intentar resolver la reclamación. Si las partes no llegan a un acuerdo, se inicia el juicio.
La jurisprudencia, marcada por las sentencias dictadas por el Tribunal Supremo, señala que la reclamación de salarios no debe efectuarse ante un mero retraso esporádico, sino que deben representar un incumplimiento grave y continuado de las obligaciones del empleador. Partiendo de este enfoque se suelen iniciar estos pleitos cuando un salario lleva más de 3 meses sin abonarse o el trabajador acumula más de tres sueldos sin cobrar.
A pesar de que este es el procedimiento habitual, la página web Sede Judicial Digital, propiedad del Ministerio de Justicia, habla del Procedimiento Monetario. Un procedimiento ágil y rápido, por el cual, cualquier trabajador puede reclamar las deudas monetarias que el empleador haya contraído con él derivadas de su trabajo. Este procedimiento se puede aplicar tanto a sueldos impagados, como a horas extras o complementos salariales pendientes de cobro. La reclamación judicial suele resolverse en un plazo de unos 20 días desde que se interpone la denuncia.
En los hechos, este procedimiento se suele aplicar a demandas inferiores a 6.000 €, siempre y cuando el empresario no esté en concurso de acreedores.
Libertad sindical, derecho a huelga y a la negociación colectiva.
Este apartado hace referencia a los derechos colectivos del trabajador. Es decir, al derecho a poder asociarse con otros trabajadores para la defensa de sus intereses.
Ningún trabajador podrá ser amonestado, ni sancionado, de manera alguna por estar afiliado a un sindicato. Si varios trabajadores de una misma empresa están afiliados al mismo sindicato se pueden constituir como sección sindical, lo cual les da derecho a celebrar reuniones, difundir propaganda sindical, disponer de un tablón de anuncios y participar en la negociación colectiva.
Las secciones sindicales, aunque no estén representadas en el comité de empresa, pueden participar en la negociación colectiva. Es decir, en la negociación con la empresa o con la patronal, de las condiciones de trabajo en una empresa o en un sector productivo.
Del mismo modo, los trabajadores y las secciones sindicales tienen derecho a convocar o participar en una huelga. Uno de los principales instrumentos de lucha que tienen los trabajadores a su alcance para defender sus derechos. La huelga debe comunicarse a la empresa y a la autoridad laboral competente con al menos 5 días de antelación a la celebración de la misma. Ningún trabajador puede ser despedido ni sancionado por participar o convocar una huelga.
La tutela de los derechos fundamentales.
En el caso de que algunos de estos derechos hayan sido vulnerados, el trabajador puede denunciarlos ante la jurisdicción de lo social en un plazo de 20 días desde que se produjeran los hechos.
La demanda debe expresar con claridad los hechos denunciados y los derechos vulnerados. Haciendo una propuesta al juez de reposición, como puede ser una indemnización por daños o perjuicios.
Salvo algunos supuestos específicos, como la reclamación de sueldos impagados, que sigue el procedimiento ordinario; si la demanda es admitida a juicio, esta inicia un procedimiento de carácter sumario, que se tramita con orden preferente y de manera urgente. Intentando resolver la situación en el menor tiempo posible.
Para estos juicios, en los que no se realiza un intento de mediación previa entre el trabajador y la empresa, el juez puede dictar medidas cautelares. Para proteger al trabajador el tiempo que transcurra hasta que se celebre la vista y se dicte la sentencia.
Antes de la vista, tanto el abogado del trabajador denunciante, como el de la empresa, deben recabar pruebas que sustenten sus posiciones.
Aunque el trabajador haya interpuesto la demanda, debe saber que la sentencia del juez puede ser desfavorable. Por lo que para que la demanda prospere, es necesario que arme una buena línea de defensa, con pruebas irrefutables que sustenten sus argumentos. Una vez pronunciada, la sentencia judicial es ejecutiva desde que se dicta.